5 cose che Google cerca in un suo dipendente

Thomas L. Friedman, famoso editorialista statunitense che abitualmente si occupa di esteri per il New York Times, ha intervistato Laszlo Bock, il vicepresidente delle risorse umane di Google, riguardo gli originali metodi di assunzione di Google – da sempre molto discussi e recentemente presi in giro nel film di Shawn Levy The Internship (Gli stagisti, in Italia), nel quale Owen Wilson e Vince Vaughn vengono scelti per uno stage da Google pur non avendo nessuna competenza informatica.

Friedman era infatti rimasto incuriosito da un’intervista data da Bock al New York Times nel giugno del 2013, nella quale aveva detto che «la G.P.A. [la media voti di uno studente] è un criterio inutile per l’assunzione, come inutili sono anche i risultati dei vari test. Abbiamo scoperto che non ci dicono un bel nulla» e che «la percentuale di persone senza esperienza nei college a Google è aumentata nel corso del tempo» (Bock ha comunque spiegato che «poiché molti lavori a Google richiedono conoscenze matematiche, informatiche e la capacità di programmare», saper fare queste cose è comunque un vantaggio). Friedman ha quindi chiesto a Bock in che modo una persona può sperare di trovare un posto di lavoro a Google: Bock gli ha descritto cinque qualità che l’azienda richiede nelle persone che assume.

1) Bock spiega che la prima cosa che Google cerca in un collaboratore non è un quoziente intellettivo molto alto, bensì la cosiddetta “abilità generale cognitiva”: cioè la capacità di imparare. «La capacità di comprendere le informazioni e i loro significati al volo. O di mettere assieme e capire il significato di pezzi di informazioni che sono sparsi o distanti fra di loro».

2) La seconda qualità richiesta da Google è la leadership: ma «di un tipo particolare, “emergente”, opposta al modello tradizionale di leadership. Se cercassimo un leader tradizionale, chiederemmo ai candidati se sono stati presidenti di club degli scacchi, o vicepresidenti del reparto vendite, e quanto eventualmente ci hanno messo a raggiungere quelle posizioni. Non ci interessa». Ciò che interessa Google, spiega Bock, è che nel momento in cui si fa parte di un gruppo e diventa necessario affrontare un problema, una persona dotata di leadership emergente «faccia un passo in avanti, nel momento giusto, e prenda il comando. E che a un momento ugualmente opportuno sappia passare la mano, e lasci che qualcun altro dia gli ordini. Ciò che rende efficace un capo è avere disponibilità a cedere il proprio potere».

3/4) Bock si sofferma molto, inoltre, sui concetti di umiltà e responsabilità, e spiega perché sono collegati fra di loro: per risolvere problemi, dice, servono sia senso di responsabilità, per «entrarci dentro», sia l’umiltà di capire che «l’obiettivo finale è domandarsi come risolvere i problemi assieme, facendo ognuno la propria parte».

«Non si tratta di umiltà “semplice”, che crea spazi affinché altre persone diano il proprio contributo: è una questione di umiltà intellettuale. Chi non la possiede è incapace di imparare cose. Le persone “di successo” raramente sperimentano il fallimento, e quindi non sanno come sfruttarlo per imparare. Per loro, al contrario, se si riesce a fare qualcosa di positivo è perché loro stessi sono stati dei geni. E se accade qualcosa di negativo è colpa di qualche idiota, o dell’insufficienza di risorse, o del mercato che si è spostato». Le persone che Google ha assunto e che hanno fatto carriera nell’azienda, dice Bock, «sono capaci di discutere all’infinito, ma se qualcuno a un certo punto presenta loro un fatto nuovo, sono in grado di dire “beh, questo cambia le cose: hai ragione tu”. Ci vogliono un grande ego e un piccolo ego nella stessa persona, nello stesso momento».

5) Infine, ma solo infine, l’esperienza. «Un esperto in una certa cosa ti dirà “ho già visto accadere questa cosa in passato, almeno cento volte: ecco cosa devi fare”». Chi invece possiede un’alta abilità cognitiva è spontaneamente curioso: spesso arriverà alla stessa conclusione dell’esperto, perché «il più delle volte le questioni non sono così complicate», ma altre volte sbaglierà e ogni tanto darà una risposta totalmente nuova a un dato problema.

Friedman riassume così l’approccio di Bock: «il talento può presentarsi in forme diversissime ed essere costruito in modi poco tradizionali; chi si occupa della gestione del personale deve essere in grado di accorgersene». Racconta infine Bock: «ci sono persone che hanno avuto successo nonostante non abbiano avuto un notevole percorso scolastico, e hanno competenze eccezionali. Noi dobbiamo trovarle, queste persone. [Troppe università] non mantengono le aspettative degli studenti. Spesso una persona è costretta a fare una montagna di debiti per poi non imparare le cose più utili che servono nella vita. È come vivere un’adolescenza prolungata».

foto: Justin Sullivan/Getty Images